周囲の環境の変化や年齢を重ねるごとに、自身を適応させていかないと生きていけないのと同じように、会社という組織も経済環境の変化や組織の成長に合わせて適応、もしくは先を読んで変革させる必要があります。経営論には組織を変革するためのフレームワークがあり、それに従ってテコ入れをしていきますが、特にありたい方向に組織一体となって進んでいくためには「共通の価値観」が１つの鍵となります。企業理念や行動基準として示される「共通の価値観」を組織にどのように浸透させていけば良いのかを見ていきましょう。

組織変革のフレームワーク

マッキンゼーの７S

組織変革のフレームワークとして「７S」と呼ばれるものがあります。大手コンサルティング会社・マッキンゼーのピーター氏とウォーターマン氏によって1970年代終わりに書かれた本で、理想的な企業のあり方を説いた「エクセレント・カンパニー（邦題）」の中で示されているコンセプトです。このフレームワークに従って分析を行い、必要な部分に改革を行うと良いとされています。

7Sのハード面

Sから始まる7つの要素がありますが、大きくハード面とソフト面に分かれます。ハード面に該当するのは戦略（Strategy）、組織構造（Structure）、そして情報を伝達するための会議体や人事評価制度など、社内の仕組みを示すシステム（System）の３つです。社内資料などで明文化されていて、読むことで認識することができるものと言えるかもしれません。「ハード」と分類されますが、変更も比較的容易、もしくは状況に合わせて変化させるものです。

7Sのソフト面

ソフト面に該当するのは経営スタイル（Style）、能力（Skills）、人材（Staff）、そして共通の価値観（Shared Values）です。経営スタイルや能力、人材について、それぞれどのような種類があるかは想像がつきますが、自社の組織がスタイルはこれ、人材はこれ、などと一言で明示するのは難しいのではないでしょうか。ある日突然何が起こるかわからない現代社会において、固定のスタイルで舵取りをすることはむしろリスクになりうるものですし、そうした予測不可能な事態に対応できるように、抱える人材もあらゆる視点を提供してくれるように多様化が必要です。

能力に関しては「スキルマップ」を作成し、この組織においてどのようなスキルを持っておくべきかを可視化している会社もあります。荏原製作所は、化学の授業で出てくるような元素の周期表になぞらえて、「荏原グループ技術元素表」を作成し、話題を呼びました。明文化はしてあっても、一言で「これ」と表現するのが難しいほど、複雑化しているのがソフト面の要素です。また、一晩で人材を入れ替えたり、スキルを習得してもらうことは不可能なので、変革にも時間がかかるのがソフト面の特徴と言われます。

共通の価値観

この複雑化したソフト面を束ねて人を動かすのが「共通の価値観」と言えます。個々の従業員にはそれぞれの価値観があり、その多様性によって、あらゆる側面から対応することができて、会社の危機回避につながることもありますし、多様性の組み合わせによって創造的なアイディアにつながり、新しいビジネスの脈作りや売上に貢献することもあります。しかしそれぞれが別々の方向に向かって仕事をしていると、まとまりがなく、いつまで経っても意思決定することができません。

 世の中の人材も、自社のポリシーとしても「多様性」を重要視する中で、同じくらい大事なのが、拠り所となる「共通の価値観」となるのです。共通の価値観は、具体的には企業理念やパーパス・ミッション・ビジョン・バリューといった文章で示されます。もちろん昔から「社是」「社訓」のような形で会社のあり方を表現するものは存在していますが、組織における「共通の価値観」の重要性がより注目されているとも言えるかもしれません。

「共通の価値観」は文字で伝わらない

共通の価値観を示すパーパスやミッション・ビジョン・バリューのような言葉は、コピーライターなどにも依頼して、覚えられやすい、短い言葉でかなり洗練して作られるものです。

しかし残念ながら、それを考えた人たちの意図した通りに伝えるには、その周辺の想いを含めて、何度もコミュニケーションする必要があります。

1-2-8の法則？

「人は、読んだことの10％しか記憶に残らず、聞いたことの20%しか記憶に残らないが、経験したことの80%は記憶に残る」

というのがインターネット上で謳われています。その信ぴょう性について、実は科学的根拠が無いと指摘する声もあり定かではないのですが、経験則としては納得できるという意見もあります。「百聞は一見に如かず」という言葉があるくらいなので、企業理念もただ文章で配布したり、会議で説明すること以上の努力が必要かもしれません。

経験や体験を重視したマーケティング

信ぴょう性はともかく、「経験の方が記憶に残る」という法則については、マーケティングの最先端を追う宣伝会議社のイベントでも、キッザニアの創業者が議論しています（アドタイ、2016年）。モノやコトを相手に伝えるプロである宣伝・マーケティングの世界でも、従来の印刷物やダイレクトメールなど「見聞き」のみのマーケティング手法から、経験することで商品の価値を理解してもらったり、サンプルを提供して一度体験してもらうといったマーケティング手法にシフトしていることを考えると、社内コミュニケーションにおいても同じように、単なるメールでの伝達では足りないかもしません。

「共通の価値観」浸透におけるオリジナルグッズの役割

一見わかりやすい言葉で示されている「共通の価値観」。本当の意味で従業員に伝えるための１つの方法として、「カルチャーグッズ」があります。従来は社外の人に社名を覚えてもらうためのオリジナルグッズですが、会社のことを「モノ」や「コト」にして伝えるためのツールであるとも言えます。

「共通の価値観」を表現する

近年チームビルディングの研修などで、レゴなどを用いてチームでの考えを何かに表出するというコンテンツも出てきました。自社の「価値観」はどんな「モノ」で表現できるでしょうか。常に改善を模索する姿勢を重視する組織なら、長年の開発で進化を遂げてきたようなグッズを選ぶと良いでしょう。創造性を大事にしている組織なら、機能面やデザインで創造性に富んだグッズを選ぶと良いかもしれません。グッズが生まれた背景などに重ね合わせてそのストーリーとともに自社の価値観を伝えると理解が進みます。

「共通の価値観」を体験する

 企業が従業員を第一に考えるというのも１つの価値観です。従業員の心身の健康を考えたオリジナルグッズを贈ることで、会社が自分を大切に想っていることそのものを伝えることができます。会社がしてくれたことに対する恩返ししたい気持ちが組織への貢献や仲間への思いやりにつながるかもしれません。

最近は気候変動の問題が声高に叫ばれるようになり、企業のパーパスやビジョンにも環境問題を意識した文言が入るようになってきました。「便利・安い・早い」に慣れた社会がより環境負荷の低いものにシフトするには、かなり思い切った行動も時として必要になります。「持続可能な社会」を単なるバズワードとして掲げているのではなく、本気でビジネスモデルを変えてやっていくというコミットを示すためにも、事業の再編だけでなく社員1人1人の行動に働きかけて「共通の価値観」を持つことが事業を加速する１つの要素となります。環境に配慮した行動を促すようなエコアイテムに合言葉を印字して渡してみてはいかがでしょうか。

「共通の価値観」を追体験する

価値観を伝えるための社員総会やイベントも施策として挙げられます。しかし後から入社した社員や欠席してしまった人には、なかなか同じ体験を味わうのはなかなか難しいものです。グッズの場合は、グッズを受け取り、開封し、何かを感じ、グッズを使う、ということに場所と時間を問わない体験をそれぞれの従業員に提供することができます。翌年度の新入社員、リモート社員、海外支店の社員など、あらゆる層に同じ体験を届けることができます。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

CultureGoodsでは単なる「ノベルティ」ではなく、ストーリー性のあるグッズを多く取り揃えていますので、御社の「価値観」に合わせたアイテムをご用意します。

制作する「モノ」が具体的に決まっていなくても、伝えたい思いや状況をお伺いした上で最適なグッズ選定と演出をお手伝いします。

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